Gallup-Studie

Nachfolgend gebe ich Ihnen Informationen zum Gallup Engagement Index. Es handelt sich hier nicht um das geistige Eigentum von BERKEMEYER Unternehmensbegeisterung, sondern die Inhalte und Untersuchungsergebnisse der deutschen Gallup GmbH werden von mir lediglich auf meiner Homepage veröffentlicht. Die Grafik mit den Ergebnissen der Studie wurden durch mich in ein Diagramm mit einem neuen Design übersetzt.

 

Die grundlegenden Rechte für die Inhalte, Grafiken und Texte der so genannten "Gallup-Studie", die auf dieser Internetseite veröffentlicht sind, liegen ausschließlich bei der Gallup Organisation, vertreten durch die Gallup Inc., 901 F Street, NW, Washington D.C., 20004, USA mit der Internetseite www.gallup.com, in Deutschland vertreten durch die Gallup GmbH, Washingtonplatz 3, 10557 Berlin, www.gallup.de. Sollten Besucher dieser Internetseite eigene Veröffentlichungen bezüglich der Gallup-Studie mittels eigener Texte und unter Nutzung der auf dieser Internetseite angebotenen Bilder, Grafiken und Texte durchführen, ist dafür eine schriftliche Genehmigung von Gallup erforderlich. Wenden Sie sich hierzu bitte an die Gallup-Organisation mittels der genannten Links.

 

Die aktuellen Ergebnisse der letzten Studie können Sie unter folgendem Link bei Gallup anfordern:

https://www.gallup.com/de/engagement-index-deutschland.aspx

 

Bei der Verwendung von Texten und Zitaten von BERKEMEYER Unternehmensbegeisterung selbst wenden Sie sich bitte direkt an mich. In der Regel bin ich mit der Veröffentlichung von Grafiken oder Texten aus meiner eigenen Produktion einverstanden, wenn die Quelle korrekt benannt wird.

Auszug der Pressemitteilung der Gallup GmbH, Berlin vom 18.3.2021 mit den neuen Untersuchungszahlen von 2020:

Gallup Engagement Index 2020:

Arbeitsumfeld & Führungskultur in Zeiten der Corona-Pandemie

  • 5,7 Millionen Arbeitnehmer:innen in Deutschland (15%) haben innerlich gekündigt
  • Die volkswirtschaftlichen Kosten aufgrund von innerer Kündigung belaufen sich auf eine Summe zwischen 96,1 und 113,9 Milliarden Euro
  • Die emotionale Mitarbeiterbindung insgesamt bleibt stabil auf einem niedrigen Niveau
  • Die Wechselbereitschaft der Arbeitnehmer:innen hat zugenommen
  • Eine hohe Bindung von Mitarbeiter:innen ist gut für die Performance des Unternehmens
  • Die Führungskraft ist in der Pandemie der entscheidende Hebel für das Wohlbefinden der Beschäftigten
  • Das Zutrauen in die Unternehmensleitungen ist im Verlauf der Pandemie gestiegen

Über den Engagement Index Deutschland

 

Seit dem Jahr 2001 erstellt Gallup jährlich, anhand von zwölf Fragen zum Arbeitsplatz und -umfeld, den sogenannten Q12®, den Engagement Index für Deutschland. Die Studie gibt Auskunft darüber, wie hoch der Grad der emotionalen Bindung von Mitarbeitern und damit das Engagement und die Motivation bei der Arbeit ist. Für die jüngste Untersuchung wurden zwischen dem 19. November und dem 18. Dezember 2020 insgesamt 1.000 zufällig ausgewählte Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer ab 18 Jahren telefonisch interviewt (CATI, Dual-Frame: Festnetz- und Mobilfunkstichprobe). Die Ergebnisse des Gallup Engagement Index sind repräsentativ für die Arbeitnehmerschaft in Deutschland. Der Gallup Engagement Index ist seit Jahren eine der renommiertesten und umfangreichsten Studien zum Arbeitsumfeld und zur Führungskultur in Deutschland.

 

 

Über das Beratungsunternehmen Gallup

 

Gallup Deutschland ist ein forschungsbasiertes Beratungsunternehmen und Spezialist für die Schnittstelle zwischen Ökonomie und Psychologie. Gallup berät Unternehmen u.a. im Bereich der Verhaltensökonomie und entwickelt zukunftssichernde Strategien. Mit seinen wissenschaftlich fundierten Werkzeugen und seiner branchenübergreifenden Expertise trägt Gallup maßgeblich zum organischen Wachstum von Unternehmen bei.

 

 

Quelle: Präsentation der Gallup GmbH, Berlin zum neuen Engagement Index vom 18.3.2021,

neue Untersuchungszahlen von 2020

www.gallup.de

Zur Gallup-Studie selbst gibt es inzwischen zwei von Gallup heraugegebene Bücher: Zunächst das Buch "Engagement Index – Die neuesten Daten und Erkenntnisse aus 13 Jahren Gallup-Studie", erschienen im Redline-Verlag. Dieses Buch bezieht sich auf Erkenntnisse aus der Studie bis zum Jahr 2013. Inzwischen gibt es zu diesem Buch eine Neuauflage mit den Zahlen bis 2018: Marko Nink, "Engagement Index, Die neuesten Daten und Ergebnisse der Gallup-Studie", erschienen im Redline-Verlag (https://www.amazon.de/Engagement-Index-neuesten-Erkenntnisse-Gallup-Studie/dp/3868817069).

Meine Kommentierung der Gallup-Studie:

Die Ergebnisse der Studie passen zu meinen Erfahrungen

 

Aus der praktischen Erfahrung mit vielen Teilnehmern meiner Seminare und Coachings kann ich die Ergebnisse der Gallup-Studie voll bestätigen. Konkrete Abfragen in meinen Seminaren zum Thema Mitarbeiterzufriedenheit liefern identische Resultate. Erschreckenderweise können viele Mitarbeiter und Führungskräfte die bestehenden Probleme konkret benennen, äußern aber auch, dass im Unternehmen trotz deutlichen Hinweisen auf diese Probleme keine Lösungen gesucht werden. Für Kommunikationstrainer stellt sich dann die - vorsichtig formuliert - anspruchsvolle Aufgabe, mit zwei oder drei Seminartagen Probleme aufzuarbeiten, die in langen Jahren entstanden sind und sich inzwischen manifestiert haben.

 

 

Unternehmenskultur als Wettbewerbsvorteil

 

Die in der Gallup-Studie festgestellte kritische Einstellung und die damit verbundene mangelnde emotionale Bindung von Mitarbeitern an das eigene Unternehmen ist in Deutschland flächendeckend und bietet damit eine enorme Chance: Diejenigen Unternehmen, die sich intensiv Gedanken zur ihrer eigenen Unternehmenskultur machen und daraus Verbesserungsprojekte generieren, erarbeiten sich langfristige Vorteile im Wettbewerb. Allein die signifikante Erhöhung der emotional hoch gebundenen Mitarbeiter würde eine enorm positive Strahlkraft des Unternehmens bewirken. Bei  dem gleichbleibend niedrigen Satz von 15-17 Prozent der wirklich überzeugten Mitarbeiter sind Steigerungen leichter, als wenn das Niveau der Unternehmensbegeisterung in Deutschland sehr hoch wäre. Die Binsenweisheit "Unter den Blinden ist der Einäugige König" trifft die Situation sehr gut.

Führungskräfte sind der Hebel für Motivation und Gesundheit

 

Im Prinzip kann man seit Jahren feststellen, dass das Verhältnis zwischen den hochgebundenen Mitarbeitern und denjenigen, die eher "Dienst nach Vorschrift" machen, grob gesehen dem Pareto-Prinzip entspricht: 20 Prozent der Mitarbeiter sind hochmotiviert, 80 Prozent eher nicht. Als Grund werden von den Mitarbeitern in meinen Schulungen neben Kommunikationsproblemen immer wieder Defizite in der Führung benannt. Das sehen die Führungskräfte offenbar ganz anders: Gallup stellte in den Jahren 2016-2021 fest, dass 97 % der Chefs sich für eine wirklich gute Führungskraft halten. Gleichzeitig berichten 69 % der Mitarbeiter von aus ihrer Sicht schlechten Führungskräften. Selbst- und Fremdbild deutscher Führungskräfte klaffen offenbar erheblich auseinander. Diese Erkenntnis kann ich aus vielen Gesprächen in den verschiedensten deutschen Organisationen bestätigen. So lange sich also die Einstellung der Führungskräfte zum eigenen Verhalten nicht ändert, wird sich auch die Motivation der Mitarbeiter nicht gravierend verändern. Dabei ist das Erlernen eines situativen bzw. agilen Führungsstils nicht schwer. Es benötigt lediglich etwas Engagement und Offenheit der Chefs gegenüber neuen Führungserkenntnissen. Menschenwissen ist gefragt!

 

Auch auf die Mitarbeitergesundheit hat die Qualität der Führung einen großen Einfluss. Ein achtsamer Umgang sorgt dafür, dass die Mitarbeiter sich wohl fühlen und in schwierigen Situationen nicht so überfordert zu werden, dass sie daran erkranken. Ein Hinweis dazu gibt die Gallup-Befragung in 2020, dem Jahr der Corona-Krise: 35 % der Mitarbeiter (2018 und 2019: 26 %) gaben an, in den letzten 30 Tagen das Gefühl zu haben, aufgrund von Arbeitsstress innerlich ausgebrannt zu sein. Immerhin stimmten lt. Gallup 33% der Arbeitnehmer:innen uneingeschränkt der Aussage "Mein Unternehmen interessiert sich für mein allgemeines Wohlergehen" zu. Weitere 35 % stimmten dem mit nur leichten Einschränkungen zu. Gallup folgert daraus, dass das Fürsorgeverhalten in der Pandemie bei vielen Unternehmen gestiegen ist.

 

 

Eine neue Fehlerkultur wird benötigt

 

Was es - nicht nur für Führungskräfte - noch braucht, um in eine Verbesserung zu kommen, ist zunächst einmal das Eingeständnis, nicht optimal gearbeitet zu haben. Und damit sind wir beim Thema Fehlerkultur. Es ist in Deutschland nicht üblich, Fehler einzugestehen. Bundeskanzlerin Angela Merkel tat das vor einiger Zeit und dies wurde als absolute Sensation angesehen. Für vitale Unternehmen benötigen wir aber von allen Mitarbeitern und Führungskräften immer wieder das Eingeständnis, Fehler gemacht zu haben. Nur dieses Eingeständnis aller Beteiligten würde helfen, daraus zu lernen und es in Zukunft besser zu machen. Langfristig bewirkt eine andere Fehlerkultur dann auch eine verbesserte Unternehmenskultur insgesamt. Auch hier ist wieder die Führung gefordert: Nur die Manager können durch ihr eigenes Verhalten deutlich machen, dass ein offener Umgang mit Fehlern nicht abgestraft, sondern zu einem Verbesserungsimpuls genutzt wird.

Die Gallup-Ergebnisse 2020, visualisiert mit 100 Mitarbeiter:innen

Begeisternde Unternehmenskultur als Zukunftsprojekt

 

Voraussetzung für eine Erhöhung des Prozentsatzes der emotional stark gebundenen Mitarbeiter ist zunächst eine Begeisterung der Menschen in Bezug auf das eigene Tun, die etablierten Strukturen, die eigene Wertschöpfung und die Realisation von guten Lösungen für interne und externe Kunden - initiiert durch eine gute Führung.

 

Zusammengefasst ist die gesamte bisher erlebte und aktuell gelebte Unternehmenskultur der wesentliche Schlüssel für einen künftigen Erfolg von Unternehmen. Mitarbeiter und Führungskräfte müssen sich mit dem Arbeitsauftrag ihrer Firma voll identifizieren, damit der Motivationsschub auch Effekte auf eine Arbeitsverbesserung hat. Hierzu liegt, wie die Expertise der Gallup GmbH es auch schildert, der Spielball klar im Feld der Führungskräfte. Diese haben die Aufgabe, für die Mitarbeiter durch eine gute Kommunikation und Führung ein Umfeld zu schaffen, in der alle mit unbändigem Spaß arbeiten können. Das Zauberwort zur Verbesserung heißt "Teamentfaltung". Gefragt ist eine Arbeitsatmosphäre, die die Mitarbeiter zu einer außergewöhnlichen Wertschöpfung für ihre Organisation inspiriert, diese Mitarbeiter langfristig emotional bindet und durch die hohe positive Strahlkraft des Unternehmens neue Potenzialträger für die Organisation anlockt.

 

 

Lösungsansatz Kommunikation und Teamentfaltung - nicht nur in der Corona-Krise

 

Nach den Erfahrungen in meinen Seminaren vermissen die Mitarbeiter oftmals eine offene Kommunikation und ein ehrliches Interesse an ihren persönlichen Problemen. Hierbei geht es nicht um die Menge der geführten Gespräche oder Kontakte, sondern um ihre Qualität. Die meisten Beschäftigten haben persönlich oder über elektronische Medien einen täglichen, zumindest aber wöchentlichen Kontakt mit ihren Vorgesetzten. Es wird aber zu wenig inhaltlich, bezogen auf die wirklich bestehenden Probleme miteinander geredet, und das sowohl in der horizontalen Kommunikation unter den Kollegen als auch vor allem in der vertikalen Kommunikation zwischen den Führungskräften und ihren Mitarbeitern. Hierbei kann die Corona-Krise nicht als Entschuldigung für Kommunikationsmangel gelten - die Digitalisierung bietet vielfältige Möglichkeiten, die Verbindung untereinander in einer guten Qualität zu halten.

 

Auch innerhalb der einzelnen Teams in deutschen Unternehmen wird oftmals nicht miteinander, sondern eher gegeneinander gearbeitet. Die unterschiedlichen Potenziale der Mitarbeiter werden nicht sinnvoll miteinander kombiniert. Das führt dazu, dass die Potenziale eines Arbeitsteams meist nur zu 60 Prozent genutzt werden. Deshalb ist es hier Führungsaufgabe, intensive Teamentfaltung zu betreiben, um die optimale Leistung aus einem Arbeitsteam zu ziehen. Das macht den Mitarbeitern sogar Spaß - viele würden sich weit mehr mit ihren Ideen einbringen, wenn ihre Fähigkeiten wertgeschätzt und abgerufen würden.

 

Eine gute Kommunikation im Team ist ein Schlüsselfaktor für die Mitarbeiterbindung. Wird zu wenig miteinander geredet, steigt auch die Wechselbereitschaft der Mitarbeiter. Die Gallup-Studie 2020 fand heraus, dass nur noch 6 von 10 Arbeitnehmern beabsichtigen, ohne Wenn und Aber bei ihrer derzeitigen Firma zu bleiben. Dieser Trend wird durch den Generationswechsel verstärkt. Psychologen bestätigen meine Erfahrungen aus den Seminaren, dass die Generation Y nicht mehr so an ihren Arbeitsplätzen klebt wie die Babyboomer oder die Generation X. Die "Sinnsucher" (Generation "Why") sehen in einem neuen Arbeitgeber eine neue Inspiration, vor allem wenn beim alten Arbeitgeber die emotionale Bindung durch das Fehlen guter Gespräche im Team oder mit ihren Vorgesetzten nachlässt.

 

Als Grund für die schlechte Kommunikationsqualität wird oft der Mangel an Zeit genannt. Dabei ist diese Angabe aus meiner Sicht meistens nur ein Vorwand: Etliche Führungskräfte beherrschen die Kommunikation mit dem Mitarbeiter nur unzureichend und genau deshalb wird das offene Gespräch vermieden. Kommunikationsschulungen, falls überhaupt angeboten, werden nur sparsam genutzt. Mitarbeiter kommentieren das so: "Die Führungskräfte, die es wirklich nötig hätten, gehen nicht hin!" Eine der Fragestellungen an die Führungskräfte innerhalb der Gallup-Studie der letzten Jahre bestätigt diesen Eindruck. Die Frage "Haben Sie in den letzten 12 Monaten an einer Weiterbildung teilgenommen, um Ihren Umgang mit Mitarbeitern zu verbessern?" wurde nur von 40 % der Führungskräfte mit "Ja" beantwortet. Im Jahr 2020 wurde erneut nachgefragt, inwieweit Vorgesetzte ihren Schwerpunkt auf die Stärken und positiven Eigenschaften der Mitarbeiter legen. Nur 29 % der Befragten stimmten dieser Aussage mit 5 von 5 Punkten vollständig zu. Das Positive: Weitere 41 % der Mitarbeiter gaben für diese Aussage zwar nicht die volle Punktzahl, werteten aber immerhin mit 4 von 5 Punkten. Mein Eindruck ist daher, dass Vorgesetzte sich durchaus bemühen, den Draht zu ihren Mitarbeitern zu halten und die vorhandenen Potenziale zu entwickeln.

 

Tatsächlich kosten das konstruktive Feedback und ein engagiertes Gespräch mit den Mitarbeitern viel Zeit und Kraft. Der Nutzen aus diesen Gesprächen ist aber erheblich. Die durch Krisen, enge Märkte und großen Wettbewerbsdruck notwendigen hohen Erwartungen an die Mitarbeiter können in diesen Gesprächen erläutert und transportiert werden. Damit dient eine umfassende Kommunikation mit den Mitarbeitern – lobend und auch kritisch – der professionellen Umsetzung der erwarteten Arbeitsziele. Die Arbeitskräfte werden hierdurch zu echten "Mit-Arbeitern" und somit zu begeisterten Multiplikatoren des unternehmerischen Erfolgs.

Mein Buchprojekt zum Thema Mitarbeitermotivation

Ich selbst befinde mich in in einem Buchprojekt zum Thema Mitarbeitermotivation, in dem ich mich auf das Engagement von Mitarbeitern in Deutschland beziehe und darin auch noch einmal auf die Aussagen von Gallup eingehen werde. Für dieses Buch, das als E-Book erscheinen soll, benötige ich noch etwas Zeit. Wenn Sie Interesse an diesem E-Book haben, können Sie sich gerne schon einmal unten im Kontaktformular eintragen und bekommen dann von mir eine Nachricht, sobald ich mein Buch fertiggestellt habe.

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Wie engagiert sind Ihre Mitarbeiter?

Seminar zur Erhöhung der Mitarbeitermotivation

Ein optimaler Einstieg zur Verbesserung der Mitarbeiterbindung ist mein VIVA-Seminar - hier werden die vorhandenen Probleme von den teilnehmenden Mitarbeitern und Führungskräften analysiert und selbstverantwortlich einer Lösung zugeführt. Ich biete Ihnen gerne an, die konkreten Inhalte, Maßnahmen und Auswirkungen dieses Seminars persönlich in Ihrem Hause vorzustellen.

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