Gallup-Studie

Kommentar zur neuen Gallup-Studie

Gallup Engagement Index 2019:

Deutschlands Unternehmen lassen Mitarbeiter bei der Digitalisierung häufig allein - Schlechte Chefs kosten deutsche Volkswirtschaft Milliarden

  • Fast sechs Millionen Arbeitnehmer in Deutschland (16%) haben innerlich gekündigt / davon sind 650.000 Deutsche aktiv auf Jobsuche
  • Ein Drittel der Beschäftigten (34%) fühlt sich von seinem Arbeitgeber bei der Fortbildung nicht unterstützt
  • Weiterbildungsimpulse von Führungskräften, HR-Verantwortlichen oder Geschäftsführung erhöhen die emotionale Mitarbeiterbindung deutlich

 

In Zeiten der digitalen Transformation des Arbeitsmarktes kommt es in Unternehmen auf neue Qualifikationen von Mitarbeitern an. Leider nutzen Betriebe hierzulande nicht die Potenziale, die in diesen Weiterbildungsaktivitäten stecken, so die Ergebnisse des diesjährigen Gallup Engagement Index 2019. Demnach fühlt sich ein Drittel der Arbeitnehmer (34%) in Deutschland von seinem Unternehmen bei der digitalen Weiterbildung im Stich gelassen. Nur ein Fünftel der Befragten (21 %) stimmte dabei uneingeschränkt der Aussage zu, dass ihr Unternehmen sie unterstütze, Fähigkeiten und Fertigkeiten auszubauen, um neue digitale Technologien effektiv zu nutzen.

 

Unternehmen verpassen damit eine enorme Chance, um ihre Beschäftigten an sich zu binden, so die Autoren der Studie. Erhalten Mitarbeiter Impulse zur Weiterbildung, hat das deutlich positive Effekte auf die emotionale Bindung – allerdings bleiben diese Möglichkeiten häufig ungenutzt. Derzeit weisen lediglich 15 Prozent der Arbeitnehmer in Deutschland eine hohe emotionale Bindung auf. Fast sechs Millionen Beschäftigte haben bei der Arbeit innerlich gekündigt.

 

Der Gallup Engagement Index ist eine der umfangreichsten Studien zum Arbeitsumfeld und zur Führungskultur in Deutschland und analysiert seit 2001 die emotionale Bindung von Arbeitnehmern an das eigene Unternehmen.

 


Unternehmen vergessen bei der Digitalisierung leider häufig die Menschen. Es geht bei der digitalen Transformation nicht allein um Tools und neue Technologien, sondern um die Veränderung der Arbeitskultur. Das fängt bei den Mitarbeitern an“, so Marco Nink, Regional Lead Research & Analytics EMEA von Gallup. „Mitarbeiter wollen das Gefühl haben, dass sie von Ihrem Chef wahrgenommen und individuell gefördert werden. In der sich deutlich verändernden Arbeitswelt besitzt der direkte Vorgesetzte eine große Chance, Mitarbeiter emotional ans Unternehmen zu binden, indem er sie bei diesem Wandel unterstützt und begleitet. Mitarbeiter wollen dazulernen und sich weiterentwickeln“, so Nink.


Die Studie zeigt: Wenn bei Mitarbeitern Weiterbildungsmaßnahmen von außen – wie die Geschäftsleitung, Führungskräfte oder HR-Verantwortliche – angestoßen werden, ist die emotionale Bindung deutlich ausgeprägter als bei Mitarbeitern, die diese Impulse nicht erhalten. Bei Beschäftigten, die der Aussage ohne Wenn und Aber zustimmen, „Mein Unternehmen unterstützt mich, meine Fähigkeiten und Fertigkeiten auszubauen, um neue digitale Technologien effektiv zu nutzen“, ist die emotionale Bindung drei Mal so hoch wie bei Arbeitnehmern, die der Aussage nicht zustimmen (27% vs. 8%). „Die emotionalen Bedürfnisse von Mitarbeitern – wozu auch die Möglichkeiten der persönlichen und fachlichen Weiterentwicklung gehören – sind auch in dynamischen Zeiten beständig“, so Nink.


Volkswirtschaftlicher Schaden liegt bei bis zu 122 Milliarden Euro / 650.000 Arbeitnehmer aktiv auf Jobsuche


Der Gallup Engagement Index analysiert seit 2001 als Langzeitstudie die emotionale Bindung der Beschäftigten in Deutschland zum eigenen Arbeitgeber. Demnach sind 2019 nur 15 Prozent der Arbeitnehmer mit Herz, Hand und Verstand bei der Arbeit (hohe emotionale Bindung; 5,56 Mio.). Die große Mehrheit, 69 Prozent der Beschäftigten, machen lediglich Dienst nach Vorschrift (25,59 Mio.) und 16 Prozent der Arbeitnehmer sind emotional ungebunden und haben innerlich bereits gekündigt (5,93 Mio.). Nach aktuellen Berechnungen verursacht die innere Kündigung von Mitarbeitern dabei einen jährlichen, volkswirtschaftlichen Schaden von bis zu 122 Milliarden Euro. Zudem zeigt die Studie, dass 2,4 Millionen innere Kündiger offen für einen neuen Job sind. Von diesen sind mehr als 650.000 aktiv auf Jobsuche. Nink: „Häufig sind unter diesen Mitarbeitern viele fähige Personen, die man nicht verlieren möchte – zum Beispiel Talente, Leistungsträger oder Fachexperten. Innere Kündigung ist das Ergebnis schlechter Führung und im Unternehmen ein hausgemachtes Problem.“

 

Innere Kündiger kosten Geld

 

Mitarbeiter, die innerlich schon gekündigt haben, besitzen eine distanzierte, ablehnende Haltung gegenüber ihrem Arbeitgeber. Das Geschehen im Unternehmen und dessen Zukunft sind für diese Beschäftigten weitestgehend bedeutungslos und von Weiterempfehlungen – des eigenen Arbeitgebers und von dessen Produkten und Dienstleistungen – sehen innere Kündiger ab. Ihnen mangelt es an Eigeninitiative, Einsatzbereitschaft, Kundenorientierung und neuen Ideen. „Führungskräfte müssen sich bewusst sein, dass sie diejenigen sind, die durch ihr Verhalten einen erheblichen Einfluss auf die Unternehmenskultur haben. Denn emotionale Bindung wird im unmittelbaren Arbeitsumfeld erzeugt. Innere Kündiger haben ihren Job nicht als Aussteiger angetreten, sondern verlassen das Unternehmen aufgrund der im Arbeitsalltag erlebten Führung,“ so Nink. Leider werden bei 85 Prozent der Arbeitnehmer die Bedürfnisse am Arbeitsplatz nicht oder nur teilweise erfüllt – kein gutes Zeugnis für Führungskräfte. „Das Ergebnis legt nahe, dass Führungskräfte befähigt werden müssen, die Bedürfnisse ihrer Mitarbeiter zu adressieren. Sie müssen wissen, auf was es ankommt“, so Nink weiter. Dabei ist schlechte Führung ein kritischer Kostenfaktor – gute Führung steigert dagegen nachweislich die Leistungs- und Wettbewerbsfähigkeit von Unternehmen deutlich.

 

Hilfe, die Roboter kommen? Von wegen: Arbeitnehmer glauben weiter an Vorteile von KI

 

Der Einzug von künstlicher Intelligenz und die Folgen für den Arbeitsmarkt werden in der Öffentlichkeit derzeit intensiv diskutiert. Fragt man die deutschen Arbeitnehmer, sehen sie der Einführung von KI und Co. noch gelassen entgegen. 90 Prozent der Befragten haben keine Angst, dass ihnen innerhalb der kommenden fünf Jahre aufgrund von modernen Technologien, Automatisierung, Robotern oder KI gekündigt wird. Die Zuversicht, dass der persönliche Arbeitsplatz sicher ist, bleibt damit kontinuierlich hoch (2018: 92%). Dabei gehen die Beschäftigten nicht naiv mit der Veränderung des eigenen Arbeitsplatzes um. Ein Drittel der Befragten sagt, dass sich ihre Arbeitswelt gerade verändert hat und im Unternehmen im vergangenen Jahr neue Technologien eingeführt wurden (35%). Dabei sehen sie durchaus die steigenden Anforderungen an ihre Qualifikation (48%) und Anforderungen an ihre Arbeitsleistung (40%). Allerdings bewerten sie die Digitalisierung am Arbeitsplatz durchaus positiv, erwarten eine höhere Arbeitsproduktivität (46%) und einen positiven Einfluss auf den Unternehmenserfolg (59%).

Digital Readiness: Der Wunsch nach Unterstützung ist keine Frage des Alters

 

Bereits heute glaubt die Hälfte aller Arbeitnehmer (50 %), dass sie ihre derzeitigen Fähigkeiten und Fertigkeiten ausbauen müssen, um im aktuellen Aufgabenbereich effektiver zu arbeiten. Dabei gibt es bei den Angehörigen der unterschiedlichen Generationen in ihrer Einschätzung kaum Unterschiede. So ist fast die Hälfte der Befragten der Generation Y (zwischen 1980 und 1994 geboren; 49%), der Generation X (zwischen 1965 und 1979 geboren; 48%) und der Baby Boomer (zwischen 1946 und 1964 geboren; 48%) überzeugt, dass sie Neues dazulernen müssen. Dabei wünschen sich viele Mitarbeiter mehr Unterstützung – unabhängig ihres Alters. So fühlen sich generationenübergreifend fünf von zehn Befragten von ihrem Unternehmen im Umgang mit digitalen Technologien nicht unterstützt.

 

Führungsverhalten steuert die Mitarbeiterbindung

 

In Zeiten fehlender Fachkräfte unternehmen viele Arbeitgeber große Anstrengungen, um Mitarbeiter an sich zu binden. Dennoch stagniert der Anteil der Arbeitnehmer, die eine hohe emotionale Bindung zu ihrem Arbeitgeber aufweisen und dementsprechend mit Hand, Herz und Verstand bei der Arbeit sind, jetzt schon seit 4 Jahren bei 15 Prozent. Die Untersuchung belegt auch: Wie lange Mitarbeiter im Unternehmen bleiben und wie produktiv sie in dieser Zeit sind, hängt in erster Linie vom Führungsverhalten des direkten Vorgesetzten ab. Doch in punkto Führungsqualität klaffen die Wünsche der Mitarbeiter und die Wirklichkeit in den Unternehmen laut Gallup weit auseinander.

 

Mitarbeiter erkennen Fehlentwicklungen – und schweigen

 

Die deutschen Arbeitnehmer sind zufrieden mit sich und ihrem Leben, sie bewerten die ökonomische Lage positiv und fürchten sich kaum um ihren Arbeitsplatz. Auch die Arbeitseinstellung ist positiv: 77 Prozent (2016) würden selbst dann weiterarbeiten, wenn sie nicht auf das Geld angewiesen wären (2010: 70 %). Dennoch ist die Mehrheit der Mitarbeiter emotional kaum an ihren Arbeitgeber gebunden und das wirkt sich direkt auf wichtige Wettbewerbsfaktoren wie Fehlzeiten, Produktivität, Rentabilität, Qualität und Kundenbindung aus. Denn Arbeitnehmer, die sich emotional nicht an ihren Arbeitgeber gebunden fühlen, zeigen weniger Eigeninitiative, Leistungsbereitschaft und Verantwortungsbewusstsein – und sie schweigen zudem häufiger zu Fehlentwicklungen. Laut dem Engagement Index 2016 hat jeder dritte Mitarbeiter in den letzten zwölf Monaten gegenüber seinem Vorgesetzten mindestens einmal schwere Bedenken nicht geäußert – bei den Mitarbeitern ohne emotionale Bindung schwieg sogar fast jeder Zweite (45 %).

 

Machtverhältnisse auf dem Arbeitsmarkt haben sich gedreht

 

Problematisch ist auch die hohe Fluktuation in einer gering gebundenen Belegschaft. Laut dem Gallup Engagement-Index 2016 beabsichtigen 84 Prozent der hoch gebundenen, aber nur 31 Prozent der nicht gebundenen Mitarbeiter in drei Jahren noch bei ihrer jetzigen Firma zu sein – jeder Dritte von ihnen ist bereits heute aktiv auf Jobsuche. Und die gute Konjunktur kam bisher den "Jobhoppern" entgegen. Fast zwei Drittel der Befragten rechnen sich gute bis sehr gute Chancen aus, schnell einen neuen Arbeitsplatz zu finden, sollten sie heute ihren Job verlieren. "Die Machtverhältnisse auf dem Arbeitsmarkt haben sich gedreht. Früher suchten qualifizierte Bewerber nach Stellen, heute suchen Unternehmen händeringend nach qualifizierten Bewerbern. Der Wettbewerb um die besten Köpfe wird immer härter", erklärt Marco Nink, Senior Practice Consultant bei Gallup. Dazu passt, dass z.B. 16 Prozent der Beschäftigten im Jahr 2015 Angebote von Headhuntern erhalten haben (2010: 12 %).

 

Unternehmen setzen an den falschen Hebeln an

 

Die latente Wechselbereitschaft in der Belegschaft gerade in Zeiten des Fachkräftemangels stellt Unternehmen vor große Herausforderungen. Im Schnitt bleibt eine vakante Stelle 98 Tage unbesetzt (2016), 35 Tage mehr als 2007. Nink: "Neue Mitarbeiter brauchen meistens Monate, bis sie wirklich produktiv arbeiten. Außerdem bedeutet jeder Weggang den Verlust von Erfahrung, Fachwissen und Kontakten und wirkt sich oft negativ auf Betriebsklima und Kundenbeziehungen aus." Viele Firmen unternehmen zwar große Anstrengungen, um Mitarbeiter zu halten und zu binden, doch sie setzen offenbar nicht an den richtigen Hebeln an. Nink: "Faktoren wie Arbeitsplatzsicherheit, Entlohnung, Sozialleistungen, flexible Arbeitszeit oder die Zahl der Urlaubstage sind für Mitarbeiter zwar durchaus wichtig, auf deren emotionale Bindung haben sie jedoch kaum Einfluss. So ist beispielsweise „die Möglichkeit, das zu tun, was man richtig gut kann“ fünfmal wichtiger als das Gehalt. Entscheidend sind außerdem Dinge wie Führungsqualität, eine herausfordernde, abwechslungsreiche und als sinnvoll empfundene Tätigkeit und die Kollegen. Emotionale Bindung wird im direkten Arbeitsumfeld erzeugt und der direkte Vorgesetzte ist dabei das A und O."

 

 

Chefs sind sich ihrer Defizite nicht bewusst

 

Doch genau hier liegt der Haken. In punkto Führungsqualität klaffen die Wünsche der Mitarbeiter und die Wirklichkeit in deutschen Unternehmen besonders weit auseinander. Im Jahr 2016 fragte die Gallup GmbH diesbezüglich intensiv nach: Insgesamt sagte gerade einmal jeder fünfte Arbeitnehmer (21 %) "die Führung, die ich bei der Arbeit erlebe, motiviert mich, hervorragende Arbeit zu leisten". Bei den hoch gebundenen waren es 66 Prozent, bei den Arbeitnehmern mit geringer oder ganz ohne Bindung nur 15 bzw. drei Prozent. Fast jeder fünfte Mitarbeiter (18 %) hatte in den vergangenen zwölf Monaten wegen seines direkten Vorgesetzten daran gedacht zu kündigen – in der Gruppe der "Inneren Kündiger" sogar fast jeder Zweite (45 %). Zwei von drei Arbeitnehmern (69 %) hatten im Lauf ihres Arbeitslebens mindestens einmal einen schlechten Vorgesetzten. Doch die Chefs selbst waren sich ihrer Defizite nicht bewusst – 97 Prozent hielten sich selbst für eine gute Führungskraft. Dazu passt auch, dass 2016 nur 40 Prozent der Führungskräfte eine Weiterbildung besucht haben, um den Umgang mit ihren Mitarbeitern zu verbessern.

 

Feedback vielfach Fehlanzeige

 

Nachholbedarf haben Führungskräfte hierzulande vor allem auch, wenn es um Feedback geht. Gallup-Untersuchungen belegen, dass der kontinuierliche Dialog zwischen Führungskraft und Mitarbeiter einer der wichtigsten Hebel ist, um die emotionale Bindung am Arbeitsplatz zu erhöhen. Doch gemäß des Gallup Engagement Index hatte im Jahr 2016 nur gut jeder zweite Mitarbeiter (56 Prozent) in den letzten zwölf Monaten überhaupt einmal mit seinem Vorgesetzten über seine Leistungen gesprochen. Nur 14 Prozent der Mitarbeiter berichteten von einem kontinuierlichen Austausch mit dem Vorgesetzten über das Jahr hinweg. Und selbst dort, wo sie stattfanden, verfehlten Mitarbeitergespräche oft ihr Ziel, die Arbeitsleistung nachhaltig zu verbessern. Nur knapp vier von zehn Beschäftigten (38 %) stimmten der Aussage "die Rückmeldung, die ich zu meiner Arbeit bekomme, hilft mir, meine Arbeit besser zu machen" ohne Wenn und Aber zu. Nink: "Dieses Ergebnis stellt Führungskräften ein schlechtes Zeugnis aus. Es ist die Aufgabe einer Führungskraft, die individuellen Leistungspotenziale der Mitarbeiter freizusetzen und zur Entwicklung des Einzelnen beizutragen. Es gilt herauszufinden, was ein Mitarbeiter gut kann und mag und wie er dementsprechend eingesetzt werden kann – dies lässt sich am besten im Gespräch herausfinden."

 

Über den Engagement Index Deutschland

 

Seit dem Jahr 2001 erstellt Gallup jährlich, anhand von zwölf Fragen zum Arbeitsplatz und -umfeld, den sogenannten Q12®, den Engagement Index für Deutschland. Die Studie gibt Auskunft darüber, wie hoch der Grad der emotionalen Bindung von Mitarbeitern und damit das Engagement und die Motivation bei der Arbeit ist. Für die jüngste Untersuchung wurde zwischen dem 15. Februar und dem 15. März 2019 insgesamt 1.000 zufällig ausgewählte Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer ab 18 Jahren telefonisch interviewt (CATI, Dual-Frame: Festnetz- und Mobilfunkstichprobe). Die Ergebnisse des Gallup Engagement Index sind repräsentativ für die Arbeitnehmerschaft in Deutschland. Der Gallup Engagement Index ist seit Jahren eine der renommiertesten und umfangreichsten Studien zum Arbeitsumfeld und zur Führungskultur in Deutschland.

 

Über das Beratungsunternehmen Gallup

 

Gallup Deutschland ist ein forschungsbasiertes Beratungsunternehmen und Spezialist für die Schnittstelle zwischen Ökonomie und Psychologie. Gallup berät Unternehmen u.a. im Bereich der Verhaltensökonomie und entwickelt zukunftssichernde Strategien. Mit seinen wissenschaftlich fundierten Werkzeugen und seiner branchenübergreifenden Expertise trägt Gallup maßgeblich zum organischen Wachstum von Unternehmen bei.

 

Quellen: Pressemitteilung der Gallup GmbH, Berlin vom 22.3.2017,

neue Untersuchungszahlen von 2018,

Pressemitteilung der Gallup GmbH vom 12.9.2019 

Meine Kommentierung der Gallup-Studie

Unternehmenskultur als Wettbewerbsvorteil

 

Die in der Gallup-Studie festgestellte kritische Einstellung und die damit verbundene mangelnde emotionale Bindung von Mitarbeitern an das eigene Unternehmen ist in Deutschland flächendeckend und bietet damit eine enorme Chance: Diejenigen Unternehmen, die sich intensiv Gedanken zur ihrer eigenen Unternehmenskultur machen und daraus Verbesserungsprojekte generieren, erarbeiten sich langfristige Vorteile im Wettbewerb. Allein die signifikante Erhöhung der emotional hoch gebundenen Mitarbeiter würde eine enorm positive Strahlkraft des Unternehmens bewirken. Bei  dem gleichbleibend niedrigen Satz von 15 Prozent der wirklich überzeugten Mitarbeiter sind Steigerungen leichter, als wenn das Niveau der Unternehmensbegeisterung in Deutschland sehr hoch wäre. Die Binsenweisheit "Unter den Blinden ist der Einäugige König" trifft die Situation sehr gut.

Voraussetzung für eine Erhöhung des Prozentsatzes der emotional stark gebundenen Mitarbeiter ist zunächst eine Begeisterung der Menschen in Bezug auf das eigene Tun, die etablierten Strukturen, die eigene Wertschöpfung und die Realisation von guten Lösungen für Kunden.

 

Zusammengefasst ist die gesamte bisher erlebte und aktuell gelebte Unternehmenskultur der wesentliche Schlüssel für einen künftigen Erfolg von Unternehmen. Mitarbeiter und Führungskräfte müssen sich mit dem Arbeitsauftrag ihrer Firma voll identifizieren, damit der Motivationsschub auch Effekte auf eine Arbeitsverbesserung hat. Hierzu liegt, wie die Expertise der Gallup GmbH es auch schildert, der Spielball klar im Feld der Führungskräfte. Diese haben die Aufgabe, für die Mitarbeiter durch eine gute Kommunikation und Führung ein Umfeld zu schaffen, in der alle mit unbändigem Spaß arbeiten können. Das Zauberwort zur Verbesserung heißt "Teamentfaltung". Gefragt ist eine Arbeitsatmosphäre, die die Mitarbeiter zu einer außergewöhnlichen Wertschöpfung für ihre Organisation inspiriert, diese Mitarbeiter langfristig emotional bindet und durch die hohe positive Strahlkraft des Unternehmens neue Potenzialträger für die Organisation anlockt.

 

 

Lösungsansatz Kommunikation und Teamentfaltung

 

Nach den Erfahrungen in meinen Seminaren vermissen die Mitarbeiter oftmals eine offene Kommunikation und ein ehrliches Interesse an ihren persönlichen Problemen. Hierbei geht es nicht um die Menge der geführten Gespräche oder Kontakte, sondern um ihre Qualität. Die meisten Beschäftigten haben persönlich oder über elektronische Medien einen täglichen, zumindest aber wöchentlichen Kontakt mit ihren Vorgesetzten. Es wird aber zu wenig inhaltlich, bezogen auf die wirklich bestehenden Probleme miteinander geredet, und das sowohl in der horizontalen Kommunikation unter den Kollegen als auch vor allem in der vertikalen Kommunikation zwischen den Führungskräften und ihren Mitarbeitern. 

 

Auch innerhalb der einzelnen Teams in deutschen Unternehmen wird oftmals nicht miteinander, sondern eher gegeneinander gearbeitet. Die unterschiedlichen Potenziale der Mitarbeiter werden nicht sinnvoll miteinander kombiniert. Das führt dazu, dass die Potenziale eines Arbeitsteams meist nur zu 60 Prozent genutzt werden. Deshalb ist es hier Führungsaufgabe, intensive Teamentfaltung zu betreiben, um die optimale Leistung aus dem Arbeitsteam zu ziehen. Das macht den Mitarbeitern sogar Spaß - viele würden sich weit mehr mit ihren Ideen einbringen, wenn ihre Fähigkeiten wertgeschätzt und abgerufen würden.

 

Als Grund für die schlechte Kommunikationsqualität wird oft der Mangel an Zeit genannt. Dabei ist diese Angabe vielfach nur ein Vorwand: Etliche Führungskräfte beherrschen die Kommunikation mit dem Mitarbeiter nur unzureichend und genau deshalb wird das offene Gespräch vermieden. Kommunikationsschulungen, falls überhaupt angeboten, werden nur sparsam genutzt. Mitarbeiter kommentieren das so: "Die Führungskräfte, die es wirklich nötig hätten, gehen nicht hin!" Eine der Fragestellungen an die Führungskräfte innerhalb der Gallup-Studie bestätigt diesen Eindruck. Die Frage "Haben Sie in den letzten 12 Monaten an einer Weiterbildung teilgenommen, um Ihren Umgang mit Mitarbeitern zu verbessern?" wurde nur von 40 % der Führungskräfte mit "Ja" beantwortet.

 

Tatsächlich kostet das konstruktive Feedback und ein engagiertes Gespräch mit den Mitarbeitern viel Zeit und Kraft. Der Nutzen aus diesen Gesprächen ist aber erheblich. Die durch enge Märkte und großen Wettbewerbsdruck notwendigen hohen Erwartungen an die Mitarbeiter können in diesen Gesprächen erläutert und transportiert werden. Damit dient eine umfassende Kommunikation mit den Mitarbeitern – lobend und auch kritisch – der professionellen Umsetzung der erwarteten Arbeitsziele. Die Arbeitskräfte werden hierdurch zu echten "Mit-Arbeitern" und somit zu begeisterten Multiplikatoren des unternehmerischen Erfolgs.

Einladung zum Tag des Mitarbeiterpotenzials

Einladung zum nächsten Tag des Mitarbeiterpotenzials im Ruhrgebiet.

In spannenden Vorträgen erfahren Sie, wie die Erkenntnisse aus der Gallup-Studie für eine positive Unternehmensentwicklung genutzt werden können.

Kostenlose Downloads zur Gallup-Studie

Zu Ihrer Information oder für Ihre Präsentationen können Sie sich auf dieser Homepage die neue Gallup-Studie mit ausführlicher Kommentierung sowie ergänzende Grafiken herunterladen. Folgen Sie dazu dem nebenstehenden Link!

Ein optimaler Einstieg zur Verbesserung der Mitarbeiterbindung ist mein VIVA-Seminar - hier werden die vorhandenen Probleme von den teilnehmenden Mitarbeitern und Führungskräften analysiert und selbstverantwortlich einer Lösung zugeführt. Ich biete Ihnen gerne an, die konkreten Inhalte, Maßnahmen und Auswirkungen dieses Seminars persönlich in Ihrem Hause vorzustellen.

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